崔發周等：影響我國現代學徒制試點效果的因素分析

現代學徒制由于利益相關方分工明確、合作有序，在國際職業教育發展中發揮了不可替代的作用。但是，由于我國目前剛剛從計劃經濟脫胎而來，在職業教育領域尚未完成由計劃經濟模式向市場經濟模式的轉變，導致了許多復雜問題的產生，傳統方式下行之有效的做法已經失效，新常態下政府購買、行業主導、教育服務等模式還很不成熟，特別是企業的育人責任還沒有較好地履行，現代學徒制試點的效果尚不理想。為了發現和歸納影響現代學徒制試點效果的障礙因素，并設計出相應的破解方案，提高試點工作的效果，筆者通過分析試點院校案例，調查走訪了30位現代學徒制試點院校教師、10位試點企業人力資源管理人員，對比分析現有的學徒制政策文件，歸納總結影響學徒制試點效果的因素，并提出改進建議。

一、影響我國現代學徒制試點效果的直接因素

現代學徒制是將企業培訓與職業學校教育緊密結合的應用型人才培養模式，也是將招生制度與就業制度緊密結合的職業教育模式。建立符合具有中國特色的現代學徒制度，首先需要對政府(社會公正代表)、行業(中介組織)、企業(雇主)、院校(教育服務者)、學生(學徒)等各個相關方的職責進行合理劃分，形成系統化的協同培養制度。在這種復雜的制度設計中，政府提供必要的制度供給，行業制定標準并監督實施，企業提供學徒崗位和指導師傅，職業院校主要提供理論教學，學生在教師和師傅的指導下獲得職業工作能力。其中，任何一個環節失職，都會導致現代學徒制失效。根據調查結果，當前影響我國現代學徒制試點效果的直接因素是職業院校角色錯位，企業作用未能充分發揮。

1.職業院校角色錯位的具體表現。在我國現代學徒制試點中，由于體制障礙、制度缺陷、經驗不足、理論誤導等原因，職業院校承擔了職業教育的主體責任，對于企業的工作越俎代庖、大包大攬，導致效率低下，資源利用率不高，具體表現在以下幾個方面：一是以校內項目化教學替代校企聯合培養。從世界職業教育的經驗來看，職業教育是由校企合作完成的。但是，受資源約束和不恰當理論的指導，我國職業院校盡管表面上強調校企合作，實際上卻期望在校內完成理論教學與實踐教學一體化(簡稱“理實一體”)的項目化教學，實現職業學習與職業崗位的“無縫對接”。這種做法是對杜威“做中學”理論的誤解，因為基礎教育所需要的教學條件與職業教育完全不同，前者僅僅需要生活化教學情境和教師的生活經驗，后者則需要生產化情境和教師的生產經驗。在生產已經高度專業化的背景下，職業院校很難在內部整體上實現“做中學”。二是以校內生產性實習基地替代企業生產現場。為了滿足實施理實一體化課程的需要，職業院校盲目照搬新加坡南洋理工學院“教學工廠”的經驗，建設具有真實企業情境的生產性實習基地，甚至出現砸掉教室建設實訓基地的現象。但是，我國具有完整的現代產業體系和職業教育體系，許多行業相對應的職業教育專業無法建設校內生產性實訓基地，這些行業包括：受自然資源條件約束的行業(石油開采、煤炭開采、航洋運輸等)、技術條件特殊的行業(動車組制造、核電技術等)、資本密集型行業(鋼鐵、石油煉化等)、產品不可轉移的行業(建筑工程等)。因此，“校內現代學徒制”只能適用于一些服務類專業以及工藝專業化的某些領域，如數控技術、汽車修理、電氣自動化技術等專業。三是以學校專業課教師替代企業師傅(培訓師)。企業師傅本來是學徒制不可或缺的組成要素，是具有重要地位的教學主體。但是，由于缺乏校企合作機制，一些試點院校通過提升專業教師的技術實踐能力培養“雙師型”教師，試圖讓這些教師替代企業師傅的培訓工作。也就是說，在這種被扭曲的“學徒制”中，職業院校的教師既是理論教學的主體，也是實踐教學的主體。調查表明，“目前職業院校中大學畢業后直接任教的職業教師占61.11%，而從企業一線引進的教師僅占12.42%”①?！坝捎诙鄶祵I教師缺乏足夠的企業實踐經驗，不了解企業實際工作的流程、工作標準以及對技術知識的需求，能夠勝任實踐教學的專業教師僅占26.1%?！雹诓粌H現代學徒制的規模受到限制，效果也不夠理想。

2.職業院校角色錯位的原因。職業院校角色錯位主要是外部環境造成的，包括參與合作的企業虛位、行業組織缺位、政府部門越位等。一是企業角色虛位。在教育部組織的首批現代學徒制試點中，共有試點單位165個，其中高職院校100所、中職學校27所、企業8家、行業單位13個、試點地區17個，職業院校作為項目承擔單位的占了77.9%。③試點院校反映最多的問題就是企業參與積極性不高，試點程序難以進行。由于企業正處于轉型升級過程之中，適應新技術環境的師傅十分缺乏，一些試點學校不僅選擇校內教師替代企業培訓師(師傅)的工作，還替代師范院校為企業培訓師傅。盡管在試點過程中名義上都存在一個合作企業，但實際上企業發揮的作用遠遠不夠。調查中，80%的教師認為企業未能發揮育人主體作用。二是行業角色缺位。目前，我國的行業組織很不健全，職業院校相關專業無法與行業組織對接，政府也很難行使行業組織制定學徒企業標準、制定企業培訓框架、認定學徒協議、處理學徒糾紛等職能。由于缺乏具有約束力的中介組織，學徒制的開展主要通過校企雙方的協商，雇主和學校的行為失范，不能得到及時發現和有效糾正?！皢渭円揽渴袌隽α縼韺崿F企業與學校在人才培養上的自由合作，不僅會因為信息不對稱而產生大量的交易成本，還會因為‘挖人外部性’的客觀存在而導致合作始終處于淺層狀態?！雹転榱藦浹a行業組織的真空，“全國建成約1300個職教集團”⑤，試圖發揮職業院校與企業之間的溝通協調作用。但是，由于這些集團多數不具有法人地位，缺乏民事行為能力和政府授權，并不能真正發揮行業實體組織的作用。三是政府角色越位。在行業企業作用難以發揮的背景下，職業院校普遍希望政府作為公共利益代表在現代學徒制中發揮主導作用。在試點過程中，一些地方政府通過公共財政為企業師傅發放津貼，鼓勵企業提供學徒崗位，這是非常必要的。但是，一些地方政府替代第三方組織為學徒制企業授牌，或者為企業師傅發放聘書，這些措施可能在短時期內對學徒制試點工作有促進作用，但不利于行業組織的完善。由于學徒培養對企業具有私利性，在學徒制企業標準尚不完善且缺乏有效監管措施的情況下，直接將公共財政資金投入企業具有一定的風險，也不利于現代學徒制長效機制的構建。

二、影響我國現代學徒制試點效果的間接因素

在以職業院校為試點單位的現代學徒制試點工作中，從內部看是主體結構不完整直接影響了試點效果，實際上是外部制度環境和文化環境制約著企業參與的積極性和相關要素的聚集。

1.制度供給不足。國家法律法規沒有對企業職工隊伍建設和培訓機構設置做出強制性的規定，這是企業參與職業教育動機微弱的重要原因。1988年開始實施的《中華人民共和國全民所有制工業企業法》規定：“企業應當加強思想政治教育、法制教育、國防教育、科學文化教育和技術業務培訓，提高職工隊伍的素質”“任何機關和單位不得侵犯企業依法享有的經營管理自主權；不得向企業攤派人力、物力、財力；不得要求企業設置機構或者規定機構的編制人數。”我國現行的《中華人民共和國職業教育法》(以下簡稱《職業教育法》)《中華人民共和國勞動法》和企業法律均未對現代學徒制中的師傅和學徒兩個最基本的責任主體做出明確的規定，師傅和學徒的權益也不能得到保護。目前，現代學徒制試點中遇到的制度性障礙主要包括：缺乏承擔現代學徒制企業的資質標準；缺乏相對統一的企業職業培訓框架；缺乏學徒協議的認證與備案機制；缺乏師傅身份以及資質管理、帶徒津貼等方面的規定；缺乏學徒法定身份以及津貼、勞動保護、工傷處理等方面的規定。

2.缺乏師傅培養和認證機制。我國經濟轉型升級使得企業職工隊伍結構和職工素養結構都處于動態調整之中。一方面，傳統生產方式下的職工技術知識老化，相當一部分職工難以適應轉型升級的需要，從而產生了大量企業下崗職工；另一方面，掌握新技術的職工工齡較短，不具備豐富的工作經驗。在這種特定情況下，企業技術技能型人才青黃不接，缺少一支完整的師傅隊伍。德國1972年的《培訓師資質條例》就對培訓師的知識與能力提出了要求，主要是職業教育和工作現場勞動教育能力，包括職業教育基礎知識、培訓計劃制訂與實施能力、青少年培訓能力和法律基礎知識。2009年，德國重修《培訓師資質條例》，規定培訓師既要具有自己負責培訓的職業所要求的技能、知識和能力，又要具有基于職業教育和勞動教育的教育教學能力。為了幫助培訓師通過行業協會組織的師傅考試，德國還建有專門的師傅培訓學校。但是，在我國，不僅多數企業師傅尚不具備職業教育教學和培訓的能力，職業院校教師的職業教育知識也十分缺乏，并且至今還沒有一所專門培養企業師傅的學院?，F有師范學院多數以培養普通中小學教師為主，企業師傅只能在自然工作狀態下成長起來，多數缺乏教育知識培訓的能力。同時，由于行業組織職能不夠健全，目前還沒有明確的師傅資質標準和考試制度，現代學徒制試點中對于師傅的選拔帶有較大的隨機性。

3.缺乏合理的績效考核機制。政府考核職業院校的最主要指標是辦學規模和招生數量，特別是生均撥款制度的實施，這更增強了學校規模擴張的沖動，從而忽視以質量為核心的內涵指標。職業院校對教師考核的關鍵指標是授課數量，對教學質量、技術技能積累、文化傳承意識等內涵指標缺乏有效考核。決定職業學校員工報酬高低的主要因素是學生規模和授課數量，質量監控機制未能起到應有的作用。因此，學校在設置專業和課程時較少考慮雇主的需要。盡管有一些校企合作協議，但這些協議對于職業院校的發展方式幾乎沒有約束作用，即使沒有企業的合作，職業院校也可以在政府的財政支持下長期生存。

4.缺少科學嚴謹的質量文化。由于產教融合、工學結合的機制還不夠完善，求實創新的工業文化難以充分融入校園。許多職業院校處于規模沖動和升格沖動之中，嚴重忽視培養質量和社會責任，學校發展沒有構筑在學生發展的基石之上，政府政策的正外部效應未能較好地惠及學生，存在“水流不到頭”的問題。為了吸引生源以獲得政府投入，職業院?？梢詿o限制地降低入學要求，甚至采用欺騙手段。與此同時，職業院校內部評價和文化建設機制也很不完善，在校生吸煙、打架、曠課等現象時有發生，但90%的學生可以在規定學習期限內獲得畢業證書。產教文化的隔閡，給學生社會責任感和職業素養的培養帶來了十分不利的影響，也降低了雇主對職業院校的認同度。

三、改進現代學徒制的政策建議

落實企業的教育主體作用和師傅的實踐教學主體作用，是體現現代學徒制效果的關鍵。從長期來看，完善的現代學徒制有賴于行業組織的發展壯大，并充分發揮其組織者、協調者和評價者的作用。在近期內，應重點在微觀層面完善學徒制各相關要素，為中國特色現代學徒制體系的構建做好人員和方法上的準備。

1.建立雇主委員會，監控學校的教學過程和培養效果。學徒制試點改革的最終目的是滿足雇主的用人需求，因此不僅要改變課程內容和教學方法，還涉及利益格局的調整。實行現代學徒制，改變了傳統職業教育的教育主體結構和教學主體結構，客觀上需要由雇主組成的委員會監控學徒制學校教學過程。雇主委員會主要由用人單位人力資源專家、技術專家與職業院校代表聯合組成，其主要職責是：審核學徒協議和校企合作協議，制訂和完善學徒制工作方案；審核學校課程設置方案和課程標準，與學校聯合制定教學框架；制訂企業培訓項目方案，與學校聯合制定培訓內容框架；審定企業指導教師名單，提供必要的培訓指導；制定學徒考核標準，組織學徒的學期考核和最終考核，提出學徒是否轉為正式員工的意見。雇主委員會可以由一家大型企業單獨組建，也可以由若干同行業中小企業共同組建，學校代表可以在多個雇主委員會中兼職。

2.建設師傅進修學院，將一批企業技術人員培養成培訓師。在目前的學校教師教育體系和技師培訓體系之外，新設30所左右以培養企業培訓師為目標的師傅進修學院，一方面加強生產和管理專家對職業教育學知識的學習，另一方面加速企業技術人員的職業成長。該類學院主要選拔具有高度社會責任心和技術特長的企業一線技術人員，學習職業教育學知識和教學技能，經考核合格后取得師傅(培訓師)資格。師傅進修學院可以依托職業技術師范大學的繼續教育學院建立，也可以單獨組建，但教學人員必須熟悉企業生產技術知識和教育學知識，并具有相應的企業工作經歷。根據目前企業學徒培訓規模估算，我國3年內至少需要培養50萬名企業師傅。隨著企業轉型升級速度的加快，企業師傅自身也需要參加必要的技術培訓，師傅進修學院應具備技術培訓的相應職能。

3.改革職業技術師范大學招生錄取辦法，主要從企業人員中招生。我國職業技術師范大學以培養職業院校教師為目標，目前主要面向高中招生，導致職業院校教師與企業聯系較少。通過改革這類院校的招生錄取辦法，使更多的企業人員進入職業院校后備教師隊伍，有利于增強校企之間的溝通。在企業師傅與職業院校教師同校培養的條件下，既可以實現學校教師和企業培訓師素質上的協調，也可以實現現代學徒制實施工作上的協調。企業師傅與學校教師之間的主要區別在于，前者以企業技術人員身份兼做培訓工作，后者以學校教師身份兼做企業技術開發和服務工作。

4.充分利用現代信息技術手段，改造傳統的學徒制。在“互聯網+”時代，需要利用信息技術拉近兩個學習地點的距離，將企業師傅和學校教師整合在一個培養平臺上。在崗實踐學習是由師傅面對面指導的，但知識的學習可以通過網絡平臺進行，從而使得學習更加具有彈性。在這種“互聯網+學徒制”模式下，職業院校教師不再是知識的傳授者，而成為學習資源的開發者、學習過程的指導者、學習結果的評價者和學徒過程的聯絡者；企業師傅也不再是單純地指導技能操作，而是通過網絡平臺介入學徒管理和知識學習。這種學習方式充分發揮出工作本位學習的實踐優勢和網絡學習的效率優勢，是職業院校需要重點探索的一個新方向。

5.改革公立職業院校生均撥款制度，以畢業生本地就業率作為主要績效指標和撥款依據。目前，我國高等職業院校實行以在校生人數為核算依據的財政撥款制度，客觀上鼓勵了學校擴大招生規模，實施封閉式辦學模式，而抑制了校企雙主體育人的積極性。將撥款依據由缺乏針對性的“在校生數量”轉為“本地就業畢業生數量”，不僅有利于促使職業學校針對雇主需求設置專業和課程，合理確定招生數量，提高資金使用效益，而且可以強化校企聯系，間接地促進學徒制的推廣。為了促進現代學徒制的開展，實現人才培養與就業制度的緊密對接，政府應優先保障學徒制實施的資金。

6.修訂《職業教育法》，明確企業、學院、師傅、學徒的權利義務。目前，由于缺乏相應的法律法規，師傅和學徒的法律地位模糊，二者均沒有明確的權利和義務，雇主不愿意為師傅的工作和學徒的勞動支付相應的報酬，也不能保證學徒在企業期間獲得技能擴展。將現代學徒制各利益相關方的責任、權利納入法律，可以有效減少學徒制各參與方的隨意性。針對現代學徒制的開展，《職業教育法》亟待解決三個主要問題：一是明確將學徒制作為技術工人培養的主要途徑，明確雇主委員會的法律地位，從法律上保障校企合作培養技術工人；二是明確師傅和學徒的法律身份，建立師傅資格制度，促進師傅隊伍健康發展；三是確定學徒制的基本原則和基本程序，明確校企基本分工和成本分擔機制，將學徒工傷保險納入企業職工工傷保險的覆蓋范圍。